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Warum haben es Transgender schwer im Job?

Es ist nicht bloß eine Befürchtung, sondern es ist eine Tatsache: Transgender haben aufgrund ihrer Transidentität Probleme sowohl am jeweiligen Arbeitsplatz als auch allgemein am Arbeitsmarkt. In diesem Artikel möchte ich der Frage nachspüren, welche Gründe das hat.

Arbeitslosigkeit

Wir tragen ein höheres Risiko arbeitslos zu werden und wir haben es schwerer neue Jobs zu finden.  Diese Behauptung wird durch die vorhandenen Studien über die Lebenssituation von Transgendern bestätigt. Zum Beleg verweise ich auf die Studie “Homophobia and Discrimination on Grounds of Sexual Orientation and Gender Identity in the EU Member States, Part II - The Social Situation” der Menschenrechtsagentur der EU (Agency for Fundamental Rights (FRA)). Aussagen zur Arbeitsituation finden sich ab S. 60.

So ist das. Und da helfen auch keine Antidiskriminierungsgesetze. Zunächst wird kaum ein Arbeitgeber so blöd sein, eine Ablehnung mit der Transidentität zu begründen, denn das wäre Diskriminierung. Zwar genügt bereits die Vermutung, dass eine Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals  vorlag, um Schadenersatz nach dem AGG (§§ 15, 22) bekommen zu können, doch braucht es auch für die Vermutung Indizien. Zudem ist Schadenersatz nur ein Trostpreis, einen Job hat man trotzdem nicht.

Probleme am Arbeitsplatz

Aber wenn wir dann einen Job haben, einen sicheren Dauerarbeitsplatz, dann ist doch alles in Butter, oder? Dann gibt es Betriebsräte und Frauenbeauftragte und Diversity Manager, die sich kümmern und alles ist gut. Außerdem sind wir doch so kompetent wie zuvor und weniger nett sind wir auch nicht. Eigentlich sind wir sogar freundlicher und zufriedener, weil wir endlich mehr wir selbst sein können. So betrachtet sollte es gar keinen Grund für Probleme geben.

Leider stimmt das nicht. Wer sich darauf verlässt, dass die gesetzlichen Vorschriften ausreichend sind, um Probleme im Job auf Grund von Transidentität zu verhindern, der ist einfach bloß naiv.

Zumindest in einem Bereich habe ich gute Nachrichten: die kollegiale Zusammenarbeit ist nur sehr selten Auslöser für Probleme. Das Verhältnis zu den Kolleginnen und Kollegen wird nach meiner Einschätzung und auch nach dem, was ichvon anderen Transgendern gehört habe, kaum durch Transidentität beeinflusst. Das bestätigt auch eine Studie zur Lebenssituation von Transsexuellen aus NRW (s. S. 124ff). Nach einer eventuellen kurzen Phase der Irritation geht das Leben wieder seinen ganz normalen Gang.

Anders sieht es jedoch auf Seiten des Arbeitgebers aus. Hier wird Transidentität als nachhaltige Störung erlebt. Auch unterhalb der Schwelle “Kündigung” gibt es nachhaltige Schwierigkeiten, die häufig dazu führen, dass transidente Personen zumindest in der Führungsverantwortung sehr selten zu finden sind.

Alles Transphobie?

Die naheliegende Erklärung für die dargestellte Situation ist Transphobie, also Vorurteile und Ablehnung gegenüber transidenten Menschen. Kann das aber sein, wenn im Kollegenkreis die Welt eigentlich in Ordnung ist? Sind Arbeitgeber transphober als der Rest der Menschen in unserem Land?Das glaube ich nicht. Die zu beobachtenden Effekte müssen eine Ursache haben, die nicht unbedingt in Böswilligkeit liegen muss. Vielleicht geht es  nicht nicht einmal um Diskriminierung. Okay, in der Wirkung ist es diskriminierend, aber der Ausgangspunkt ist eher harmlos, vielleicht sogar fürsorglich. Für die folgenden überlegungen setze ich einen Arbeitgeber voraus, der nichts gegen Homosexuelle, Ausländer, Behinderte und transidente Menschen hat. Aber Toleranz oder vielleicht sogar Akzeptanz im allgemeinen, heißt noch lange nicht, dass im konkreten Fall Transgender nicht benachteiligt werden.

Das Zusammenspiel von Struktur und Verhalten

Wenn wir verstehen wollen, warum Transgender am Arbeitsplatz größere Probleme haben, als andere Menschen, können wir von den Arbeiten von Rosabeth Moss Kanter profitieren. Sie ist Professorin an der Harvard Business School und hat unter anderem zu der Frage geforscht, warum Frauen es so schwer haben, in die Chefetagen von Unternehmen vorzudringen. Kanter ist darauf gestoßen, dass es nur bedingt am Individuum selbst liegt, sondern dass es relevante Dynamiken im System gibt, die dafür sorgen, dass es manche Personen schwerer haben und andere leichter Karriere zu machen. Ich beziehe mich im Folgenden stark auf ihren Vortrag „THE INTERPLAY OF STRUCTURE AND BEHAVIOR: How System Dynamics Can Explain or Change Outcomes by Gender or Social Category“.

Meiner Einschätzung nach sind die von ihr identifizierten Aspekte auch für die Beschreibung der spezifischen Situation von Transgendern im Job sehr relevant. Ausgangspunkt ist dabei die Feststellung, dass Systeme (und als solche kann man Organisationen und Firmen verstehen) Beharrungskräfte haben, die dafür sorgen, dass sie innerlich stabil bleiben. Um diese innere Stabilität zu gewährleisten, identifiziert Kanter drei wesentliche Aspekte.

Vertrauen

Grundsätzlich muss man Personen, mit denen man zusammenarbeitet Vertrauen entgegenbringen. Und je höher die Person in der Hierarchie ist, umso weitreichender und risikoträchtiger ihre Entscheidungen für das Unternehmen sind, umso mehr muss ich ihr vertrauen können. Aber wem vertraue ich? Wonach entscheide ich, ob ich jemandem vertrauen kann? Zunächst und vor allem traue ich mir selbst. übertragen auf andere Menschen bedeutet das, dass ich Menschen umso mehr vertraue, je ähnlicher sie mir sind. Kanter hat diesen Effekt“ homosoziale Reproduktion“ oder auch „cloning“ genannt. Je ähnlicher mir jemand im Hinblick auf alle möglichen sozio-demographischen Merkmale also ist, umso eher bin ich bereit ihm zu vertrauen.

Was für Frauen auf dem Weg in die Führungsetagen schon ein wesentlicher Aspekt der „gläsernen Decke“ ist, dass sie nämlich Frauen sind und keine Männer (wie die Personen, die schon in den Vorstandsetagen sitzen) und ihnen folglich in einem relevanten Merkmal unähnlich sind, ist für uns Transgender ein noch größeres Problem. Wir sind häufig nicht einmal in der Lage, unauffällig Männer oder Frauen zu sein. Wir sind aufgrund unserer Körperlichkeit Anlass für Irritation, obwohl wir das gar nicht wollen. Wie fremd müssen wir den „Normalmenschen“ sein, die nie auf den Gedanken kämen, dass Geschlecht auch etwas anderes bedeuten kann, als einen bestimmten Körper zu haben? Die Folgefrage, wie sehr man Personen vertrauen kann, die in einem solchen Aspekt so fremdartig sind, liegt auf der Hand. Irritation ist der Feind des Vertrauens.

Macht

Der zweite wesentliche Einflussfaktor ist Macht. Macht wird aus dem sozialen Status abgeleitet und wirkt in alle Richtungen. Vorgesetzte wollen sowieso Menschen die ihnen ähnlich sind (siehe eben), nachgeordnete Mitarbeiter bevorzugen Vorgesetzte, die sie nach oben ziehen können und Gleichgeordnete fühlen sich durch mächtigere Kollegen bestätigt. Wenn aber schon Frauen wegen ihres gesellschaftlich niedrigeren Status weniger Macht als Männern zugetraut wird, wie mag das dann erst für eine gesellschaftlich suspekte Gruppe wie die Transgender aussehen? Traut man jemandem, der offensichtlich nicht mal in das übliche Schema passt zu, dass er Macht ausübt, dass ihm Mitarbeiter folgen und Außenstehende auf ihn hören? Wir müssen zunächst das Misstrauen überwinden, dass jemand der so seltsam ist wie wir, “ansonsten” tatsächlich normal ist.

Anzahl

Der dritte strukturelle Aspekt, den Kanter benennt, ist die schlichte Größe der Gruppe, der eine Person angehört. Frauen stellen zwar die Hälfte der Bevölkerung, aber eben nicht die Hälfte der Personen in der jeweiligen Gruppe. Und darauf kommt es an. Wenn eine Person in irgendeiner Hinsicht etwas Ungewöhnliches in einer Gruppe ist, dann führt diese Besonderheit dazu, dass es für sie schwieriger wird, in ihrem Tätigkeitsfeld effektiv zu sein. Die Zugehörigkeit zu einer seltenen Gruppe wird zu einem alles andere überstrahlenden Erkennungszeichen. Man ist die „Frau im Vorstand“, der „Ausländer in der Abteilung“ oder auch die „Transperson in der Firma“. Es ist nicht gut, wegen einer Besonderheit bekannt zu sein. Wenn man persönliche Besonderheiten also nicht verstecken kann, dann werden sie zum Problem.

A Tale of O: On being different

Eine sehr schöne Darstellung dieser Effekte findet man in dem Video „A Tale of ‘O’: On Being Different“, das zu den bekanntesten und verbreitetsten Werkzeugen gehört, wenn man die Probleme des „Andersseins“ in Organisationen darstellen möchte.

Hier ist ein Link auf das Video:
http://www.taleofo.com/?gclid=CLO2zN3YzpwCFRxNagodYFHeJg

Man kann es drehen und wenden, wie man möchte, in praktisch jeder Gruppe von Menschen sind Transgender die „O“s. Um es genauer zu sagen, sind wir das O, denn es ist nicht sehr wahrscheinlich, dass es im engeren Organisationsumfeld mehrere von uns gibt. Und wir müssen mit den Effekten umgehen, die das mit sich bringt.

Transgender irritieren -  und das ist nicht gut!

Kernpunkt ist also nicht, dass das Geschlecht im Arbeitsleben von besonderer Bedeutung wäre. Es ist meines Erachtens ganz im Gegenteil so, dass in den meisten Jobs das Geschlecht keine Rolle spielen darf. Und ironischerweise kommen die Probleme für uns Transgender genau da her. Um es deutlich zu sagen: Das Problem besteht nicht darin, dass unsere Transidentität selbst irgendwie wichtig wäre, sondern es besteht vielmehr darin, dass man möglichst nichts Besonderes sein darf. Man kann das Geschlecht nicht komplett ausblenden, aber es soll dann wenigstens nicht stören. Und jemand der sich nicht einmal an die als selbstverständlich empfundenen Kategorien halten kann, ist sicher etwas Besonderes.

In konservativen Großorganisationen hat man sich zwar damit abgefunden, mit Menschen zu arbeiten, aber im Kern sollen sie neutrale Funktionsträger sein. Das bedeutet vor allem, dass sie möglichst reibungsarm arbeiten sollen. Das ganze Gedöns mit dem "Diversity Management" ist nur ein Feigenblatt, weil man nicht umhin kann sich der Erkenntnis zu stellen, dass Menschen nun mal unterschiedlich sind. Unterschiedlich dürfen sie sein, aber doch nicht  "individualistisch" oder gar irritierend und damit störend.

Und genau das ist der Kern des Problems für uns Transgender. Es ist unserem genetischen Schicksal geschuldet, dass wir in der Geschlechtsrolle, die unserer Identität entspricht, häufig nicht komplett unauffällig sind. Und das reicht schon! Genau diese kleine Irritation ist das Problem.

Zumindest von Führungskräften und Beschäftigten mit Außenwirkung wünscht man sich zunächst, dass sie keine Störungen verursachen. Zu dieser Störungsfreiheit gehört die unauffällige Reproduktion des vertrauten Geschlechtermodells als Ausweis für die gemeinsame kulturelle Basis. Die unaufdringliche und geschmackvoll kompetente Darstellung des körperlichen Geschlechts (Stichwort “Business Knigge”) ist eine vorausgesetzte Basiskompetenz. Wer das nicht leisten kann, ist unfähig (schlecht) , wer es nicht leisten will, ist renitent (noch schlechter). Zwar wünschen sich die meisten Transgender, in ihrem Identitätsgeschlecht komplett unauffällig zu sein, aber die Realität ihres Körpers setzt dem häufig Grenzen.

Wer solche grundlegenden, weil nicht hinterfragten, weil unterbewussten und folglich selbstverständlichen oder sogar natürlichen Regeln nicht beachtet, der irritiert. Und Irritation lenkt von der Sache ab und das ist nicht gut, weil die Aufmerksamkeit sich auf Produkte und Themen richten soll. Wenn es nicht episodisch ist ("Eisbrecher"), ist das Einbringen von Privatem entweder Störfaktor oder eine Schwachstelle - meist beides.

In der Firmenkultur, in der ich lebe, sind für Männer bunte Hemden, Sandalen und Ohrstecker okay - aber nur im Backoffice, wo es bloß die Kollegen sehen. Und vor allem nur auf Sachbearbeiter-Ebene und nicht im Management. Im Kontakt zu Geschäftspartnern wird schon ein fehlender Schlips  mit Verärgerung registriert. Von hemdsärmeligen Auftritten ohne Jackett möchte ich gar nicht reden. Diese Regeln liegen nicht daran, dass die Vorstände legere Kleidung hässlich finden würden oder persönlich etwas gegen bunte Farben (also alles was anders ist, als schwarz, weiß, grau und vielleicht noch dunkelblau und dunkelbraun) hätten. Nein, es geht allein darum, eine möglichst perfekte Fassade zu präsentieren. Die Botschaft lautet: wir sind seriös und wir sind genau so wie ihr euch jemanden wünscht, mit dem ihr zusammenarbeitet. Nichts darf irritieren oder den Geschäftspartner gar verschrecken. Gegen einen Mann im sauberen, schwarzen Anzug mit weißem Hemd und Krawatte und adrettem Kurzhaarschnitt ohne Schmuck mit kurzen Nägeln kann niemand etwas haben. Vielleicht ist der Mann im Anzug doch eine Persönlichkeit, aber das bleibt hinter der Teflon-Fassade, an der alles abperlt, verborgen. Keine Individualität stört die professionelle Sachlichkeit und die Konzentration auf die Inhalte.

Insofern ist die fehlende Eindeutigkeit bzw die Verunsicherung die viele Transgender mit ihrem äußeren nun mal mit sich bringen, tatsächlich ein Problem. Eine Frau, die männlich aussieht, ein Mann mit weiblichen Zügen, das ist verwirrend und verunsichernd. Und diese Verunsicherung scheuen Arbeitgeber.

Diese durch die transidente Person hervorgerufene Verunsicherung ist meines Erachtens der Punkt, warum Arbeitgeber vor Transgendern zurückschrecken bzw. sogar dazu neigen, Transgender zu entlassen oder zumindest in nicht publikumsrelevante Bereiche zu verschieben. Selbst dann wenn man bei sich selbst keine Verunsicherung spürt, geht man davon aus, dass die Möglichkeit besteht, dass Kollegen, Geschäftspartner und Kunden eventuell irritiert sein könnten. Und das ist definitiv nicht gewünscht. Deshalb gibt es Dresscodes und wird darauf geachtet, dass Erwartungen des Kunden oder genauer gesagt die Erwartungen darüber, was der Kunde voraussichtlich erwartet, möglichst gut bedient werden. Und eine Person, die bei so etwas selbstverständlichem wie dem Geschlecht irritierende Signale setzt, gehört ganz gewiss nicht dazu. Hier gilt in besonderem Maße der Satz: "Es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck!".

In eine solche Welt passen keine Menschen, die persönliche Merkmale haben, die in irgendeiner Weise auffallen. Es gab eine Zeit, das war es schon zu viel der Exotik, eine Frau zu sein. Weibliche Wesen waren in der Teeküche und im Sekretariat ein vertrautes Bild, aber eine Frau im Tagungsraum, die eventuell sogar mitreden will? Es hat eine Weile gebraucht, bis weibliche Wesen in den allermeisten Arbeitsumfeldern normal wurden ... und es hat Druck gebraucht.

Ganz ausgeschlossen ist es natürlich nicht, dass wir so geschätzt und akzeptiert werden, wie wir nun einmal sind. Ein Mut machendes Beispiel habe ich gefunden: Jacob Tobia beschreibt, dass er sogar als Mann mit weiblichem Styling an der Arbeit akzeptiert wird. Doch sein Beispiel ist sicher nicht allgmein übertragbar.

Resümee

Das Ergebnis meiner überlegungen ist also grundsätzlich ernüchternd. Selbst wenn es keine transphoben Resentiments in der Arbeitswelt gäbe, hätten wir Transgender trotzdem ein Problem, weil wir durch diese Eigenschaft etwas Besonderes sind. Und Besonderheit ist dort keine allgemein geschätzte Eigenschaft.

Das schließt natürlich nicht aus, dass Transgender beruflich Erfolg haben und an ihren Arbeitsplätzen geschätzt werden. Aber es erklärt, warum es Transgender – unabhängig von ihren sonstigen Fähigkeiten – schwerer haben als andere Menschen, sich im Job zu behaupten oder Karriere zu machen.

Letztlich bleibt uns nichts anderes übrig als uns der Erkenntnis zu stellen, dass es nunmal so ist, wie es ist. Zwar haben die meisten von uns den Wunsch, in der Normalität verschwinden zu können, aber realistischerweise wird dies nur einem kleinen Teil gelingen. Der große Rest von uns wird in irgendeiner Weise auffällig bleiben, wenn wir unsere Identität nach außen erkennbar leben.

Es gibt nur einen kleinen Trost: anderen geht es auch nicht anders. Hautfarbe, Alter oder eventuelle körperliche Behinderungen kann man schließlich auch nicht verstecken. Also müssen wir das Beste daraus machen.

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Unser Problem im Arbeitsleben besteht darin besonders zu sein - und das ist unvermeidlich.

© Jula Böge 2013